人数越多 干活越不给力

　　心理学家把“群体越大，干活越不出力”的现象称为“社会惰化”效应。心理学家发现，“社会惰化”效应在现实世界中是个普遍现象，即使在强调集体主义的亚洲也是如此。统计数据表明，在前苏联，私有土地占总农用地的1%，但产量却是农业总产量的27%；在匈牙利，农民则曾在13%的自有耕地上生产出了全国三分之一的农产品。

　　拔河人多力量小

　　1913年，心理学家达谢尔用实验的方法测量了拔河比赛中每个人的用力水平。

　　常言道：“人多力量大。”达谢尔原本估量着，团体的总用力水平怎么着也不能低于个体平均用力水平之和。可实验结果让他大跌眼镜，当一个人独自参加实验时，拉力达到了63千克，随着参加实验的人数越来越多，每个人所贡献的平均拉力水平也越来越小，当两个人成为合作伙伴，一起参加比赛时，每个人所贡献的平均拉力降到59千克；三个人参加时，每个人贡献的平均拉力只有53.3千克；到8个人参加比赛时，每个人平均只贡献了31千克。

　　责任分散导致“搭便车”

　　是哪些因素导致了社会惰化效应的出现呢？社会心理学家经过研究发现，主要原因有两个。

　　其一，人类是最喜欢追求公平感的物种之一，在一个团队中，每一个人都会悄悄拿自己的付出和得到与他人相比，如果觉得境遇公平，就会继续愉快而努力地工作，如果发现别人干得少、拿得多，自己也会偷偷减少工作量，以“消极怠工”的方式重建公平感。

　　其二，团队一大，责任容易分散，个人工作与团体成就的关系也不是那么容易看得出来。人们就倾向于互相依赖，彼此推诿责任，因为“搭便车”实在是个美差，而人总是趋利避害的。

　　知道了“人多力量小”的原因，我们自然也就有了应对它的办法。团队管理者的首要任务是建立一个公平的机制。要知道，比较自己与别人的得失是人类的本能，就算你明文禁止员工互相比较工资也没用。如果在你的管理下，懒惰取巧者比踏实勤奋者更能获得优渥的待遇，那你就等着他们“一个赛一个懒”吧，相反，如果你能做到“奖勤罚懒”，相信团队中“社会惰化”效应也会减至最低。

　　其次，心理学家发现，如果一个人相信自己在团队中的行为能够被鉴别出来，或者其贡献能被单独衡量，或者能在为实现团队目标而努力的过程中获得自己的利益，“社会惰化”现象也会大大减少。比如，一个为特定目标成立的中小型项目小组中存在的“社会惰化”现象，就要远少于冗杂的官僚集体。